「アドウェイズコンプライアンス」として、以下の3つを掲げています。
（1）ハラスメント対策の周知と啓発
（2）相談窓口の設置と周知
（3）ハラスメントかどうかの判断が難しいときの対応

（1）に関しては、E-learningで全従業員にハラスメントの予防教育を実施しています。セクハラ、パワハラ、その他ハラスメントの具体事例を通じて、ハラスメントとは何かを広く周知しています。次に、不適切な行為とその影響範囲を明確にし、ハラスメントを起こさない意識づくりをしています。具体的には、ハラスメントかどうかを客観的に判断できるハンドブックを用意し、問題の初期段階で対策ができるよう整備しています。最後に、ハラスメントが発生した場合の対応フローと対処方法を明確化し、適切な窓口の周知を実施しています。
（2）に関しては、「通報」と「相談」の2つの連絡経路に分け、内容により合計6つの窓口を設置しました。ハラスメントの相談窓口は、従業員がいつでも確認できるウェブ上のポータルサイトに案内を掲載しています。窓口の担当者や相談後の対応方法も記載し、相談者の意に反した対応にならないよう、細心の注意を払っています。
（3）に関しては、人事部署単独で判断せず、管理系の部署へ協力依頼ができる体制を整えました。法務や顧問弁護士の見解をもとに、社としての対応を決定するため、対応が妥当だったのかを最終的には懲罰委員会で話し合い、方向性のすり合わせを行っています。

「従業員が安心して挑戦できる環境を整えたい」という思いがあり、そのためには従業員の不安や心配を少しでも軽減できるような仕組みを作っていくことが大切だと考え、ハラスメント対策の取り組みを開始しました。例えば、匿名で連絡ができる「目安箱」や、外部カウンセラーと話せる「なんでも相談室」など、相談内容に合わせた窓口を用意することで、ハラスメント予備軍となり得る状況の把握や、メンタルヘルスに関わる相談など様々な意見を受け付けることができるようになりました。従業員が相談したい内容に合わせて自身で窓口を選択できる仕組みがあることで、相談するハードルが下がっている印象も受けています。また、定期的に相談窓口の存在を社内のチャットでお知らせしたり、入社のタイミングで共有することで従業員への周知を図っています。
そして、相談窓口の設置と共に実施したのが、E-learningによるハラスメントの理解促進です。具体的な事例をもとに「誰もが加害者にも被害者にもなり得る認識」を持つことに重点を置いた内容を取り入れました。
こうした取り組みによって、従業員同士が安心した距離感で接することができるようになり、会話や接し方にも変化が表れてきていると感じています。今後も、ハラスメント対策の取り組みを継続し、従業員が安心して挑戦できる環境の維持・向上に努めていきたいです。

（取材：人事推進室）