ハラスメントのない環境は、日常的な業務の中で育まれていくものと考えています。また、他者へのハラスメントの根源は、自己客観性が担保できないこと、人間修養を怠ることから発生すると考えているため、日常的に人間修養を意識することが何よりの対策であると考えています。

具体的な対策として、まず管理者層ならびに管理部門スタッフに対し、「人間力を学ぶ」というテーマの月刊誌を毎月配布。月１回の全体会議において約50分の読書感想会を実施し、各自が感想を述べあい、それに対してよい点に注目したフィードバックを行うという時間を設けています。この会は参加している社員にとって、机上で学ぶことのできない気づきを得ることができる貴重な教育機会となっています。

実際の新卒採用の選考プロセスにおける取組を２点紹介します。

１つは、会社側の一方的な説明あるいは面接にならないよう、各選考プロセスにおいて十分な時間を設け、必ず就活生からの質問の時間を設定するようにしています。
最初の接点である説明会はもちろんのこと、一次面接、二次面接（最終面接）においても就活生からの質問を受け付けることで、双方向のコミュニケーションにより認識の齟齬を防ぐとともに、信頼関係、安心感を醸成するよう努めています。

もう１つは、直接的なやり取りを大事にしています。一次面接後に、希望者に対して現場見学会を実施し、実際に職場の雰囲気を感じてもらいながら、説明会等では会えない現場の社員とコミュニケーションをとる機会を設けています。介護というデリケートな職業であるためご利用者さまの許可が必要ですが、ご協力いただき実施しています。さらに選考結果通知はメールの他、必ず電話で直接伝えるとともに、理由についても併せて伝えるようにしています。
こうした取組は、業界や業種に加え、当社の魅力を理解し、共感してくれる学生の採用につながると感じています。中小企業にとってこうした点を訴求していくことは、採用活動を成功させるために重要かつ効果的であると考えています。